大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养目标的考核方法的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才培养目标的考核方法的解答，让我们一起看看吧。
绩效管理是一个循环的过程，不是简单的打分、评级就能达到激励的效果。
绩效循环包括建立绩效标准、绩效观察、绩效评估、绩效面谈、绩效改进计划。
当制定了绩效，还需要进行有效的绩效观察，才能收集相关数据，及时帮助下属进行绩效改进，避免把人考走的不良后果。
我是一级人力资源师、生涯规划师，很开心分享我的见解。
1、提供一份连续的、清晰的、有关下属正反两方面工作绩效的完整记录；
2、尽早发现潜在的问题，便于及时帮助下属改进绩效；
3、收集解决问题所需要的准确信息；
4、记载绩效改进的措施及效果，便于对下属及绩效改进方法进行评估。
举制造业的实例吧！制造业的人员大致分为三类：1.一线操作工，2.带管理性质的普通管理人员（也称行政后勤人员包括财务、人事、技术、质量、仓库、采购等），3.主管以上的干部。一线操作工大部分使用的计件工资，只要计件单价定的相对合理，一线员工就会抢着做事情，主动提前上班干活，缺点是不顾质量，不重视现场管理等等，这个可以用积分制解决。难点是普通管理人员和主管以上干部，在大部分企业可以看到，这些人上下班是踩着点的，工作的积极性比一线员工差很多，这不是他们的问题，是我们机制上出了问题，坏制度让好人变懒。而这些人工作积极性和工作的成效又对整个工厂的效益起主要作用，于是就有考核，KPI、OKR、平衡计分卡、360度打分等等都用过，作用微乎其微，对这类考核为何没有作用分析的文章很多，不重复。我们经过多年探索找到了积分制绩效管理方法，普通管理人员一部分工资与公司的产量（销售额）挂钩，按部门核定绩效奖励，考核部门K指标，按K指标达成情况绩效奖励可以浮动，用积分软件来记录每个人的综合表现，用积分来分配绩效奖励，好处：1.软件记录的积分是公正公平公开的，做事越多，积分越高，对应奖励越多。2.主管有给下属奖扣分的权限，能对应到奖励，所以下属才会服从主管管理。3.因为有奖扣分，对协助完成K指标的其他部门可以奖扣分。4.数家实践证明按积分来分配，不会有任何矛盾。主管则主要用K指标直接对应奖励并加积分，直接面对员工薪酬和公司经营结果，总之这是一套给员工加薪不增加成本（工资费用率不变或降低）促进公司业绩增长（K指标提高）的积分制绩效管理方法，有兴趣可以免费送资料。
＜指标分值＞：分值的确定必须专业、公正、客观，形成上下认定的共同标准；分值的申报要以事实为依据，以制度为准绳；分值兑现时不得给管理者留下任何随意任性的余地和空间；否则，领导要建机制定规则，员工要想办法创业绩就是一句空话！
常用的绩效考核方法
一、简单排序法
（一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。
（二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
（一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
（二）强制分配法的适用性
三、要素评定法
（一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。
（二）要素评定法的操作
（1）确定考核项目。
（2）将指标按优劣程度划分等级。
（3）对考核人员进行培训。
（4）进行考核打分。
（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。
五、目标管理法
到此，以上就是小编对于人才培养目标的考核方法的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养目标的考核方法的1点解答对大家有用。
