大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于招聘管理有助于人才培养的问题，于是小编就整理了2个相关介绍招聘管理有助于人才培养的解答，让我们一起看看吧。
企业与职场个人看的东西肯定是不一样的，而企业比个人看得更长远：招管培生的意义并不只是降低企业用人成本，更多的是把优秀的管培生培养成与企业价值观相吻合、有能力的“干将”，为企业注入“新血”，适应企业内部各体系运作，在适当的时候能委以重任，持续地做出优秀的工作业绩，使企业面对未来时，能更好地拥抱时代带来的变化、抓住机会，早日建立自身的竞争优势进入下一时代的PK中。
作为一个管理者的角度看，管培生有以下三大好处：
1.能让团队成员的多样化，让企业更好地应对企业。
每个时代成长起来的人都不会相同，70后、80后、90后成长的时代不一样，都会带着不同的时代烙印出来，他们每个人看同一件事，都会有不同的见解和个人感受，与此就会有不同的思想构思和行动，另外每个年龄层的同事，本身都有不同的意义，公司注入年轻的一代，让可以近距离的接触与认识同龄人，面对同一个事件，同龄人之间的想法相近，并且容易产生共鸣，这就能让团队可以更好地理解当前年轻的客户群体，学会怎样与他们打交道并得到他们的认可与口碑传播，而不是只会做硬广。
2.组织可以沉淀知识和智慧，而管培生在年轻的时候就掌握这些前人之鉴，会不会让企业走到一个更高的高度？
管培生就像一张白纸：没有经历过其它企业价值观的洗礼，容易把他们的价值观培养着应聘公司所想其具备的，要是价值观不匹配的，会在6个月-1年内就凸现出来，被筛选掉，留下来的则是那些对企业价值观大部分相同的。
在人才培养人，一般企业都是采取组织经验总结培训、流程操作规范和师徒制去“锻造”新人，让其一般在学习前辈们从经验和教训中摸索出来的方法、思维，一边有个企业靠谱的老员工带他们，给他们机会去做事，让其在真实的市场环境中、企业经营环境中成长起来。
个人认为企业招管培生的意义非凡，相当于在高校普遍老旧专业设置与企业实践之间建立一种过渡机制，大部分经过管培生阶段的高校毕业生（含应届、2-3年往届毕业生），会完成从青涩学生到职场人士的转化。我们不妨把企业的管培生制度，看成职场预科教育。
当下年轻一代“秒辞”现象，与绝大多数高校毕业生没有做好职场心理准备有关，择业方向、职位、薪资、工作内容、时间、强度、处理上下级关系、同事关系等等，都可能成为辞职的理由。对此，企业为更好地储备人才和有序培养管理人员，进一步降低招聘人员的成本，大可推广和坚持管培生招聘。其弹性和张力，这些职场新人非常适合，能更好地给出双向选择的机会，不失为双赢之举。
直接面对，能听到最真实的声音。对应聘者的诉求一清二楚。不以个人喜好评定①个人的能力，只要对企业有用，都会留下来！找工作的都知道，只要是现场招聘会，其中有个别单位会把一些不符合规定的人招进去，因为坐在招聘现场的，都不是主要领导。如果有应聘者不对他们的口味，从相貌上或是回答问题上，或是能力上，没对个别人心思，对某些人位置有些威胁。都会判定不录用，基本上回家‘等通知这句话’就断了应聘者的工作梦。上面管理层还不知道，以为人不好找，一次次的派人去现场招聘。所以，如果企业是自己的，在需用人才上还是亲力亲为好！
管理者亲自招聘员工的益处？
管理者招聘员工的益处有哪些呢？涛哥在这里总结一下
第一，可以从应聘者的穿戴言行举止来判断出应聘者的性格和修养等应聘者也能通过跟您交谈，对您也就是他将来的上司产生一定的了解。
第二，可以当面聆听应聘者的诉求看自己是否能够满足，可以见人定价现场谈条件。
第三，可以现场判定应聘者的专业知识技能是否能够满足岗位需求？
一般我应聘员工就是通过当面跟员工的交流来判断出他的性格能力专业知识等，能否长期稳定的为公司服务做一个简单的判定然后再跟他当面谈工资决定试用通过自己面试招聘过来的人比人力资源部招来人更得心应手
视频加载中...这个问题问得好。我觉得这个是对比于HR招人，所以产生了这个问题。由于招聘过来的员工是为管理者所用，所以如果管理者能亲自招聘员工的话，会有很多好处。
1.专业更加对口
很多公司在使用hr招聘的时候，会遇到很多专业知识解答不清的问题。比如大家在找工作的时候也许经常会遇到这样的事情。网上精挑细选得选了几家合适的公司，做好了准备，投递简历，然后与公司人员互相通话。其实这次的沟通非常重要，我们不能说一通电话就能解决你的所有疑问，就能决定你是否入职，但是作为求职者，我们希望能在这次正式面试前的沟通中能互相了解双方的情况，比如求职者需要知道公司具体的经营模式、业务情况、岗位要求等，但是这些具体的情况，特别是涉及要相对专业的领域，作为hr根本不清楚，或者理解有限。本来就是术业有专攻，比如公司需要招一个结构设计人员，求职者自然想知道，是做哪一块的结构设计？混凝土？钢结构？装配式？或者具体需要用到哪些软件？revit？pkpm？tekla？等，因为求职者需要根据公司的要求来给自己定位。而hr在专业知识这块很多时候还没有求职者专业，甚至可能听不懂求职者在问什么，也许只能含糊的说一句，我们是做土建设计的，需要你懂结构设计就行了。但是如果是管理者亲自招聘就好多了，我需要什么样的人，具体要做什么工作，对你有哪些技术要求，以及公司具体能提供哪些帮助，都能直白的聊出来，明显更加的高效、精准。
2.性格更加匹配
每个人的性格不同，做事方式不同，考虑问题思维不同，自然会有一定的冲突和影响。求职者入职后来是与管理者直接产生工作联系。如果求职者性格与管理者匹配不上，也能在工作中带来一些不必要的麻烦，情况严重的还会影响工作的效率，而且是影响大家整体的工作效率。所以为了避免这一点，如果招聘的时候管理者能与员工直接对接，就省去了后面的麻烦，在面对面的交流中就已经可以大致了解对方的性格，这样也利于互相之间的性格判断，方便选择。
所以为什么现在很多与公司领导直接沟通的招聘程序会火爆，也是基于这几点。直接、了当、高效。
到此，以上就是小编对于招聘管理有助于人才培养的问题就介绍到这了，希望介绍关于招聘管理有助于人才培养的2点解答对大家有用。
